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Quando a bendita geração Y vai tomar o poder?

Hayrton Rodrigues do Prado Filho


Uma pesquisa denominada “Convivência no mercado de trabalho”, conduzida pela Bridge Research com mulheres das classes A e B, moradoras da Grande São Paulo, mostra quais são as características e inputs comportamentais das profissionais paulistanas de três diferentes gerações. A pesquisa integra um módulo qualitativo do estudo “Geração Y”, desenvolvido pela Bridge Research em 2010, baseado em entrevistas pessoais com uma amostra de 672 pessoas na Grande São Paulo, Grande Rio de Janeiro e Grande Porto Alegre.

A experiência prática e o preparo acadêmico tornou os profissionais da geração X (com idades entre 30 anos e 45 anos) os legítimos herdeiros dos postos de liderança disponíveis desde a aposentadoria dos baby boomers, geração nascida entre 1946 e 1964. A convencional substituição de uma geração de executivos por outra, que deveria transcorrer na mais perfeita tranquilidade, teve o curso alterado por uma nova disputa de poder. Questionadores e com pressa para ascender na carreira, integrantes da geração Y (com idades entre 20 anos e 29 anos) passaram a disputar cargos com o profissional X. Na região da Grande São Paulo, a pesquisa qualitativa Convivência no mercado de trabalho, conduzida pela empresa de pesquisa Bridge Research – realizada com mulheres das classes A e B, pertencentes às gerações X, Y e Z – mostrou que as profissionais paulistanas de três gerações têm dividido espaço físico, cargos e desafios em um ambiente corporativo altamente competitivo.

A convivência, muitas vezes, constitui um conflito multigeracional que está sendo ditado pela forma com que cada geração lida com questões pessoais e profissionais. Em comum às gerações, a falta de planejamento da carreira; a escolha é feita muito cedo, o que impede a definição de um plano maduro para a carreira. E como age cada profissional? Assertiva, a chefe X costuma ser objetiva, comprometida com resultados, competitiva e responsável. A Y apresenta a faceta mais humana do ambiente corporativo, mostrando-se acessível, bem informada, flexível e adaptável – uma profissional preparada para o trabalho em equipe por buscar soluções para problemas comuns à equipe. A estagiária Z é a profissional com mais energia em estado bruto. “A estagiária Z busca o crescimento por meio do aprendizado e enxerga as primeiras experiências profissionais como uma oportunidade de traçar um caminho possível para o desenvolvimento da carreira”, afirma Renato Trindade, presidente da Bridge Research e coordenador da pesquisa.

A análise comportamental mostrou que enquanto as profissionais da geração X colocam a carreira em primeiro plano, a prioridade das Y – no início de carreira, especialmente – é equilibrar a vida pessoal e a profissional. “Essas mulheres se preocupam em não cometer os mesmos erros da geração passada, ou seja, acreditam que a X abandonou a família em detrimento da carreira”, afirma Trindade, acrescentando que as mulheres da geração Z têm comportamentos infantis com relação ao trabalho. De acordo com o coordenador da pesquisa, para a X o trabalho é fonte de realização e status; a Y associa a carreira com a afirmação da maturidade perante a sociedade; e a Z acredita que o trabalho é um mal necessário. “No tocante à família e amigos, enquanto a X relega a vida pessoal a segundo plano, a Y vive um momento em que as responsabilidades cotidianas roubam o tempo que gostaria de dedicar às pessoas queridas. Para a Z, a vida ainda está dentro de uma zona de conforto, na qual os pais são a principal referência e os amigos a prioridade”, detalha o executivo. Enquanto os relacionamentos da mulher X são permeados pela esfera profissional – e limitados ao tempo disponível –, a Y procura manter uma vida social mais ativa. Em contrapartida, a Z mostra um descompromisso total com as obrigações cotidiana.

Boris Leite (paula.ramos@s2publicom.com.br), presidente da Axialent Brasil, opina sobre o que as instituições devem fazer para atrair e reter a nova geração de talentos? Esse tema tem sido recorrente nas empresas. A Geração Y (formada pelos nascidos entre o início dos anos 1980 e meados dos anos 1990) é pautada por valores altruísticos e sempre está à procura de qualidade e crescimento profissional rápido.

“Segundo pesquisa da consultoria de gestão Hay Group feita com mais de 5,5 mil jovens, esses jovens realmente têm pressa de subir na carreira. Dos entrevistados, 18% já estão em cargos de chefia. Impacientes e extremamente conectados às novas tecnologias eles prometem revolucionar o mercado. Do outro lado, as empresas já estão muito mais acostumadas aos funcionários da geração X, emocionalmente ligados ao local de trabalho, analógicos e que admitiam reconhecimento proporcional aos anos de casa. Tal mudança de perfil em tão pouco tempo é impressionante, mas todos devem se preparar. As instituições ainda possuem o paradigma de reter seus colaboradores, de uma relação profissional de longo prazo. Esse comportamento deve ser reconsiderado: o raciocínio não é mais compatível à geração Y, que preza novas experiências e não se prende às empresas como a geração anterior”.

Leite também fala sobre o que deve acontecer nas instituições, Seria a adaptação para esse fluxo. As empresas agora devem aprender que não podem simplesmente focar em reter, mas fazer com que os funcionários Y tenham uma experiência fantástica na empresa e que, mesmo se decidirem sair, possam voltar a trabalhar nela depois de algum tempo e outras experiências profissionais. Um ambiente de aprendizagem é ideal para o perfil desses indivíduos. O levantamento da Hay Group ainda mostra que 93% dos entrevistados desejam continuar no emprego se existir investimento por parte da empresa.

“As companhias também devem aprender como este fluxo pode ser imortante e saudável para os negócios: pessoas novas trazem idéias, experiências e visões novas, o que sempre é importante no mercado atual, que precisa se renovar constantemente. Outro aspecto relevante fica por conta da cultura. Esta precisa ser forte e atuar como fator essencial para se tornar realmente um diferencial competitivo para os profissionais que prezam a sensação de pertencimento, se dedicam quando reconhecem uma causa e que querem fazer um trabalho diferente na empresa. 71% dos entrevistados dizem que as referências da empresa devem estar alinhadas aos seus próprios valores pessoais e que a fidelidade não é mais relacionada à empresa, mas aos próprios princípios do individuo”.

Ele acredita que, por meio do treinamento de líderes e projetos lúdicos para funcionários, o conflito entre as gerações pode ser amenizado. A instituição também deve deixar de lado os paradigmas criados e aproveitar as características positivas, que são muitas: a geração Y é formada por jovens dinâmicos que possuem habilidade com novas tecnologias, não são acomodados, têm amplitude de interesses e são muito bem informados. “Podemos ver exemplos de sucesso nessa relação em muitas empresas que assimilarem muito bem o momento. Dentre as principais iniciativas, estas companhias oferecem horário flexível de acordo com o perfil do novo colaborador que é incentivado a refletir e a criar um ambiente agradável de trabalho”, finaliza Leite. 

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