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A gestão do capital humano nas organizações

Revista Banas Qualidade - 10/4/2011

A maioria dos especialistas diz que a chave para uma gestão eficaz das pessoas está em criar uma cultura de valorização do funcionário como elemento gerador de eficácia e eficiência e dar oportunidade de realização de sua capacidade intelectiva. Esta força intelectual vai influenciar positivamente na dinâmica organizacional. Na verdade, um empregado que não vê perspectiva em seu trabalho para desenvolver suas capacidades e de crescer na empresa não terá motivação para desenvolver bem sua função. Desenvolverá sua tarefa com pouca motivação e interesse, influenciando assim o bom andamento da dinâmica do operacional. Assim, os recursos humanos para serem valorizados precisam de uma administração participativa,redução de níveis hierárquicos, muita motivação e a liderança.

No fundo, os empregados são a principal fonte de criação de valores para uma empresa e quando um deles é despedido, sem uma estratégia e com o único fim de  reduzir custos, haverá uma descapitalização que será igual a um esinvestimento, por não poder produzir ou gerar os valores que os clientes estão dispostos a pagar. As empresas geralmente querem ser competitivas, apresentando qualidade e produtividade, no entanto, descuidam do ambiente profissional que por vezes não é satisfatório, nem proporciona bem estar aos que estão nele inseridos. Querem atrair os talentos e encaram isso de uma forma simplista, quando na verdade  deveriam considerar como um grande negócio que irá lhes assegurar os resultados esperados. Não somente as competências, mas os valores e a personalidade dos candidatos contam muito. Às vezes, grandes talentos estão à disposição dentro da própria empresa, mas a organização insiste em buscá-los fora. 

Esquece que poderia treinar e desenvolver os membros de sua própria equipe, contribuindo para elevar o seu grau de motivação. Encaminhamentos para tratamentos médico e psicológico fazem parte do olhar atento do bom administrador. Certamente diminuem uma série de problemas interpessoais e melhoram a relação entre a empresa e seus funcionários. Programas de assistência, valorização e premiação também funcionam como excelente diferencial quando se trata de assegurar a permanência de talentos e convergir os objetivos empresariais e pessoais.

Na norma ISO 9001, o item 6.2 Recursos Humanos explica como se deve gerenciar as pessoas:

6.2.1 Generalidades As pessoas que executam atividades que afetam a conformidade com os requisitos do produto devem ser competentes, com base em educação, treinamento, habilidade e experiência apropriados.

Nota – A conformidade com os requisitos do produto pode ser afetada direta e indiretamente pelas pessoas que desempenham qualquer tarefa dentro do sistema de gestão da qualidade.

6.2.2 Competência, Treinamento e Conscientização.
A organização deve:
a) determinar as competências necessárias para as pessoas que executam trabalhos que afetam a conformidade com os requisitos do produto;

A organização deve identificar a competência necessária para o pessoal que desempenha atividades que afetem a qualidade dos produtos, através do estabelecimento da Descrição dos Cargos da organização. Na Descrição dos Cargos, deve ser definido para cada cargo as atividades a serem realizadas, a escolaridade mínima necessária, a experiência anterior necessária e outras habilidades, tais como; conhecimentos específicos, capacidade de se comunicar em língua estrangeira, habilidade gerencial, coordenação motora para trabalhos manuais, etc. Todo funcionário admitido ou transferido de função deve preencher os requisitos mínimos do respectivo

Conhecimento e aprendizado: Estimule a troca de conhecimentos entre as pessoas. Cada pessoa possui uma experiência de vida e um aporte de conhecimentos que contribui para a excelência do trabalho. Estabeleça uma relação de aprendizado com seu pessoal, absorvendo e passando conhecimentos. Zele pelo ativo de conhecimentos que você tem à sua disposição, e faça tudo tornar mínimos os vazamentos de habilidades. A perda incessante de conhecimentos afeta o desenvolvimento dos trabalhos e da organização.

Autonomia e independência: Delegue responsabilidade, autoridade e trabalho. Acredite na capacidade do seu pessoal de resolver problemas, tomar decisões e assumir riscos. Crie um ambiente de auto-supervisão definindo papéis, estabelecendo metas e avaliando os resultados. Desenvolva a liderança situacional junto ao pessoal, passando para eles a propriedade do trabalho. Crie condições para a potencialização no trabalho. Libere a energia do pessoal.

Confiança e respeito: Estabeleça uma relação de confiança e respeito mútuo com seu pessoal. Seja honesto, franco,cortês e amável. Estimule relações positivas e sadias no trabalho. Cultive a harmonia e elimine o medo no ambiente de trabalho. Trate as pessoas com respeito. Aceite e reconheça as diferenças individuais.

Participação e envolvimento: 
Desenvolva um sistema de gerenciamento participativo, envolvendo todos no desenvolvimento do trabalho. Compartilhe as decisões e resultados no trabalho. Faça ver que estão no mesmo barco. Bem estar físico, mental e social: Estabeleça um clima saudável e positivo no seu ambiente de trabalho. Crie condições para as pessoas melhorarem a sua qualidade de vida no trabalho e fora dele, estimulando o exercício de hábitos saudáveis nas dimensões física, mental, social e espiritual.

Desenvolvimento e crescimento: 
Promova o desenvolvimento das pessoas através da educação e do treinamento permanente e contínuo. Seja responsável e estimule o crescimento do seu pessoal. Valorize e crie condições para o autodesenvolvimento. Defina diariamente o seu crescimento e dos seres humanos. 

Criatividade e autorrealização: Estimule a criatividade das pessoas, aceite sugestões. Valorize as ideias das pessoas. A capacidade e o potencial de criação dos seres humanos são ilimitados.

As pessoas se autorrealizam com suas criações. Promova e aceite inovações no ambiente de trabalho.
Em resumo, a segurança e a qualificação de pessoal são fatores constantes de qualquer filosofia empresarial que tenha como objetivo primordial a melhoria da qualidade e da produtividade, a fim de evitar o erro humano que comporta a ideia de um desvio anormal com relação a uma norma ou padrão estabelecido. Deste modo, muitas organizações têm se preocupado com a confiabilidade de seus equipamentos e investido em melhores tecnologias. Porém, uma análise mais detalhada acerca das causas que precedem estas situações mostra que o erro humano e a falta de sistemas de gerenciamento de riscos adequados são os contribuintes mais significativos para a concretização dos acidentes.

Portanto, o desconhecimento dos riscos associados ao uso de novas tecnologias e a velocidade com que determinadas ações devem ser tomadas frente a problemas operacionais conduz ao aumento da probabilidade de falha humana, podendo comprometer o bom andamento operacional e resultar em acidentes catastróficos, com elevadas perdas tanto materiais quanto humanas. A qualificação de pessoal e o estabelecimento de condições mais seguras e confiáveis de operabilidade reduzem os riscos e consequentemente, as perdas de material humano e de capital, auxiliando no desenvolvimento tecnológico e social das empresas nacionais. É muito importante o conhecimento profundo sobre os riscos presentes dentro de um sistema organizacional para que seja possível, por parte do indivíduo, a identificação e a correção dos desvios do sistema antes que ocorra a sua falha, Reduzindo-se, desta forma, a probabilidade de erro humano. No entanto, mesmo que todos os riscos sejam conhecidos, ainda persistirá a possibilidade de falha humana, pois cada indivíduo organiza e interpreta as situações de maneira diferente.

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